こんにちは！ブリコラブログ！です。
私は本業でマネジメント職・副業でささやかながらブログと
YouTube動画の配信に取り組んでいます。
マネジメントは今季から管理監督者、つまり、経営に近い位置付け。
そのステップへ上がるときに、課長とは何が違うのか？変えるべきか？
かなり時間をかけて考えました。
権限、管轄や責任の範囲が広がると、
課長職時代のように“プレイングマネージャー”では立ち行かない。
そんな中で辿り着いたのが、“徳”によるマネジメント。
このように書くと「宗教的なのか！？」と思われたかもですが、
そうではありません！！
どうぞ最後までご覧ください！
『徳がある』とは？：ブリコラ的 結論
さっそく結論（持論）を、以下の通りお伝えします！
ブリコラ！的な定義
- 多様な価値観を認める度量があり、
- 人と自分との「違い」を「強み」に変えて、
- 組織の成長エンジンとすることが出来る人！
それでは解説してまいりますね！
「多様な価値観を認める度量がある」とは？
本業で会社勤めをするほとんどの方が“組織”に属しています。
組織とは・・・
- 共通の目標を持って目標達成のために協働を行う、
- 何らかの手段で統制された、
- 複数の人々の行為やコミュニケーションで構成されるシステム
のことであると言われます。
ここでポイントとなるのは、
- 「目的は共通」
- 「でも複数の人々の行為やコミュニケーションで構成される」
という点です。
目的は一緒なのに複数の人々と成り立たせる必要があるということ！
複数の人という点に注目すると、
- 若手・中堅・ベテラン という違い
- 男性・女性 という違い
- 日本人・外国籍 という違い
という具合に「複数人数」×「複数エレメント」が存在しますので
この変数が多ければ多いほどマネジメントは難易度を高めます。
上記❷については現代のダイバーシティにおいて
“LGBT”の考え方を十二分に理解する必要もありますね。
人と自分との「違い」を「強み」に変えるとは？
新任の管理職が陥りがちなミスが、
「管理職である自分の方針・考えに沿ってくれ！」を前面に出すこと。
私の経験上これをやって上手くいくケースは、皆無と言って良いです。
組織を任されると“気負い”が出て「自分が牽引せねば！！」となりがち。
バブル期前後の入社組みがマネジメントをすると更に悪い方へ進み、
「指示したことは “はい・OK・YES”のいずれかで回答してくれれば良いから」
みたいな“イタい”コミュニケーションの管理職も出現します。
（筆者体験済み・・・苦笑）
こうなると所属メンバーは、
「なんか違ってるけど、とりあえず従っておこう。面倒だから」と
かなりの“ネガティブイエスマン”に成り下がっていく・・・。
これでは組織として成果が出る訳ありません・・・。
組織の成長エンジンとすることが出来るとは？
ネガティブイエスマンを作らず組織として成果を上げる。
管理職であるあなたと違う見解を出してくれたり、
時には耳の痛いことも言ってくれるメンバーの意見に耳を傾けること。
＝違いが出たら、ラッキー！と思えるか、面倒なこと言うなよ なのか
ここが重要な分岐です。
考えても見てください！
そもそも組織として相対するのは社外・社内であれ、
年齢や経験、男女、国籍などバックボーンが異なる不特定多数の集団。
しかもその集団ごとに“共通の目的”がある訳ですね。
あなたがどれだけのスーパープレイヤーだったか分かりませんが、
この不特定多数の集団にあなただけの考えや方針で立ち行くはず無い！
仲間であるメンバーが出してくれる貴重な意見や視座を受け取り、
あなたのアレンジメントで組織の成果につなげていく。
細かなマネジメントテクニックも様々な局面で必要とは思いますが、
まずこの心構え・度量＝『徳』を磨くことが管理職の前提と考えます。
以前に成長のステップごとに“初心”の心構えを持つことの重要性を
記事にしています。よろしければ併せて参考にしてみてください！
『徳がある』とは？：まとめ
- 多様な価値観を認めて組織の強みに変換出来る「度量」のこと
- 社内外の不特定多数集団にあなたの考えだけでは挑めない！
- メンバーからの意見や進言をアレンジメントして成果へつなげる！
いかがでしたでしょうか？
このような記事を書きながらの私も、徳を磨き中です。
マネジメントに必要なことはまだまだありますよね！
この記事を読んでいただいた皆様から相違の意見をいただければ
私はラッキー！今後の私に取り込んで強みに変換。
是非ご意見お待ちしております！
それでは、次回のブリコラ！でお会いしましょう！